Anteriormente resumí los consejos del carismático multimillonario Sir Richard Branson para reclutar mejor. La personalidad es para él el requisito fundamental al evaluar gente para sus equipos. Sin embargo, su artículo no explicaba a qué se refiere exactamente con el término personalidad, ni tampoco nos da ningún consejo práctico de cómo evaluar esa personalidad en los candidatos.

Para proveer una alternativa acerca de cómo hacer esa evaluación, esta semana resumiré un artículo muy provocativo de J.T. O’Donnell, fundadora y CEO de Careerealism, entre otras compañías y reconocida consultora y experta en la gestión del talento con más de 18 años de experiencia. El sitio de su empresa recibe más de un millón de vistantes al mes, tiene más de 250 mil seguidores en social media y más de 78 mil suscriptores a sus emails diarios.

O’Donnell nos cuenta que hace años dejó de pedir que los candidatos le envien sus  curriculum vitae. Exactamente. En su lugar les pide que le envíen sus respuestas por escrito a tres preguntas:

1) ¿Qué sabes de mi compañía? ¿Por qué existimos? Coméntame qué experiencias has tenido que te ayudan a entender qué es lo que hacemos y por qué lo hacemos.

2) ¿Por qué estás aplicando a este empleo? ¿Qué es lo que te resulta atractivo del mismo y por qué crees que es un buen trabajo para ti?

3) ¿Qué crees que es lo que hace a un gran colaborador? ¿Por qué? Menciona ejemplos que ayuden a explicar tus afirmaciones.

¿En realidad este método puede funcionar mejor que hacer una pre-evaluación de la hoja de vida? J.T. argumenta que sí, puesto que es como ir directamente a una pre-entrevista y se puede aprender mucho más de cada candidato (de aquellos que sí se dan el trabajo de contestar todo). Por ejemplo, qué tanto conocen de su compañía y su sector, qué tan bien comunican sus pensamientos, si escriben bien, si es que están realmente interesados en la posición, qué tan duro trabajan y la confianza que tienen en sus propias habilidades para ser contratados.

Este proceso le resulta mucho más efectivo para pre-seleccionar postulantes fuertes, que luego ratifica con una entrevista telefónica y finalmente con una invitación a almorzar o para tomar café con un grupo de personas de la empresa. En la interacción telefónica confirma o desmiente lo que le gustó cuando leyó los ensayos y después, en la invitación más informal, determina cómo interactúa socialmente con ella y el grupo y usa las opiniones de todo el grupo también en su evaluación final.

¿Qué les parecen sus métodos? ¿Se arriesgarían a eliminar los curriculum vitae de sus procesos de selección?

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Encuentra el artículo original en inglés en LinkedIn: How I hire: three questions, no resumes
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