En publicaciones anteriores, compartimos algunos consejos de cómo alejarse de entrevistas tradicionales para evitar respuestas pre-fabricadas de los candidatos y así llegar a conocerlos mejor, por ejemplo estos CEOs usan preguntas extrañas para entrevistar o Lou Adler usando solo «una» pregunta para reclutar.

El señor Adler trabajó en reclutamiento directo por 22 años, llegando a tener su propia firma de headhunting y hoy en día es CEO del Grupo Adler, una consultoría de atracción de talento. Sus artículos para reclutadores y candidatos buscando empleo, con miles de lectores y seguidores, son éxitos instantáneos, al igual que su libro La Guía Esencial para Reclutar y Encontrar Trabajo.

Él explica que la técnica que usaba era preguntar sobre logros y ahondar unos 15-20 minutos en cada uno, escudriñando exhaustivamente los detalles de cada evento, hasta entender exactamente el perfil de un candidato. Nos cuenta que debido a que su empresa ofrecía una garantía de un año para los candidatos que recomendaba a sus clientes, era primordial llegar a identificar bien el talento, y por lo tanto todos los headhunters de su empresa usaban la misma técnica basada en evaluar desempeño a través de logros. El objetivo era llegar a los hechos, detalles y evidencia, para reemplazar decisiones basadas en intuición, emociones, sentimientos, pensamientos equívocos e incluso prejuicios por parte del reclutador. Al mismo tiempo, al percibir la conversación como más objetiva y basada en hechos, los candidatos se sentían más confortables y valorados.

Olvida la entrevista, realiza una evaluación de desempeño en su lugar

Para ampliar en su técnica, el señor Adler nos da siete consejos para que la entrevista llegue a los «hechos», enfocándose en entender el desempeño de los candidatos en situaciones anteriores:

1. Solo los hechos: Demasiados candidatos hablan de generalidades, esto no tiene valor, solamente los hechos lo tienen. Si eres un candidato necesitas estar preparado para dar detalles específicos de tus mayores logros, incluyendo fechas, resultados e información que corrobore estos sucesos. Si eres el entrevistador, debes escarbar y sacar información valiosa, que no dependa del candidato si la provee o no.

2. Da y pide ejemplos «SMART» para comprobar una fortaleza: Los candidatos necesitan comprobar sus fortalezas con ejemplos específicos. Los entrevistadores necesitan preguntar por ellos. Aconseja usar el esquema SMART:

S-tarea específica (specific)
M-métricas (metrics)
A-acciones tomadas (actions)
R-resultados (results)
T-enmarcado en un límite de tiempo (time bound).

3. Abarca poco a profundidad, en lugar de mucho superficialmente: la idea de entrevistar basado en desempeño es obtener mucha información detallada acerca de pocas historias de éxito del candidato. Esto es más representativo de desempeño pasado y de potencial para encajar con el nuevo rol, que hacer preguntas aisladas acerca de habilidades y comportamientos genéricos. Las habilidades y comportamientos se revelarán solas a través del desempeño del entrevistado.

4. Enfócate en lo que es importante (escucha selectiva): Un buen entrevistador escucha 4 veces más de lo que habla, usando preguntas abiertas. Si eres el candidato, y el reclutador parece irse por las tangentes, pídele que describa los mayores desafíos de la vacante, y así volverá el enfoque a lo que realmente importa. Después habla de una situación SMART que represente el mejor trabajo que has hecho en esa área.

5. Ahórrate o ignora las hipérboles: Reclutadores, no usen términos como «fantástico» o «único» cuando describan un trabajo. En su lugar, provean suficientes detalles del trabajo, para que el candidato concluya que es fantástico o único. Candidatos, eviten los lugares comunes y generalidades en sus CVs, sus perfiles LinkedIn o sus respuestas. No digas que eres motivado, fuerte, dedicado, que resuelves bien problemas o que eres un gran miembro de equipos. Deja que el entrevistador determine que eres esas cosas basado en los ejemplos que presentes.

6. Separa desempeño de presentación para mejorar la objetividad: El propósito de una entrevista es «comparar» el desempeño pasado de una persona en relación con lo que se necesita para el nuevo rol. Es esencial sobrepasar el poder seductor de las primeras impresiones, ya que la mayor cantidad de errores al reclutar se deben a algún tipo de sesgo en la evaluación.

7. Repasado o natural: Prefiere candidatos que se esfuerzan por encontrar sus respuestas. Se siente como emboscada cuando las respuestas son inmediatas, o los entrevistados son demasiado seguros o demasiado preparados. Haz tu mejor esfuerzo en sacar a los candidatos de sus libretos para ver si puede manejar bien la situación.

¿Cuál de los consejos del señor Adler les parece el más útil? ¿Están de acuerdo en que indagar el desempeño pasado es mejor que tratar de determinar habilidades per se? Comenta a continuación.

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Encontrar el artículo original en inglés en: Forget the interview, perform a pre-hire performance review instead
Crédito de la imagen: images.com
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