9 Retos para los profesionales de RH este 2015

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Como suele ser habitual, el final de un año y comienzo de uno nuevo suele traer aparejado artículos sobre las nuevas tendencias o nuevos retos que se avecinan en una determinada área profesional.

1) La búsqueda y atracción de talento se convertirá en una de las principales preocupaciones de las empresas.

Ya a principios del 2014 se anunciaban las dificultades con las que se encontrarían las empresas a la hora de buscar y detectar talento con determinadas habilidades, especialmente las tecnológicas. Todo apunta a que en 2015 se producirá la esperada reactivación de la economía española y la necesidad de innovación de otros países de latinoamérica, por lo que un gran número de empresas empezarán a plantearse la necesidad de volver a ser competitivos en un mercado tan globalizado y tecnológico como en el que nos encontramos en estos momentos, lo que dará lugar a un replanteamiento sobre si tienen entre sus filas el talento que necesitan.

Sin embargo, el poder de decisión ya no estará únicamente en las empresas, y éstas deberán hacer frente a que los profesionales decidirán con quién desean o no trabajar. Para ello resulta más que necesario empezar a trabajar de forma activa el employer branding o “marca empleadora”, de tal manera que la empresa pueda generar poder de atracción de candidatos con alto potencial.

2) Recuperar la confianza perdida en los años de crisis económica:

En realidad este es uno de los grandes retos a los que se enfrentan los departamentos de RRHH dado que mucho de ellos han sido los artífices de las mayores y más drásticas reducciones de plantillas que jamás hayamos visto. La visión de muchos colaboradores sobre el área de RRHH se limita a ser un mero ejecutor de políticas draconianas de ajuste de plantillas realizadas, en muchas ocasiones, sin el más mínimo atisbo de humanidad. Si hay algo que las personas tienen es memoria y corazón. Ha llegado el momento de empezar a enmendar las consecuencias de varios años de políticas poco amables con las personas.

3) Subirse al carro de las tecnologías digitales:

Resulta llamativo ver como todavía hay un número importante de profesionales de RRHH que siguen sin creer en el impacto que las redes sociales e internet tienen en la función. La realidad nos muestra que no sólo necesitamos estar en redes, sino también ser una parte importante y activa de cara a poder aprovechar todas las ventajas que éstas ofrecen: comunicación bidireccional, transparencia y nuevas formas de gestionar personas más alineadas con las necesidades de la organización.

Estar en las redes sociales no es una cuestión de moda, sino que debe de formar parte de la estrategia del área de RRHH.

Por otro lado, nuestro rol en la gestión de personas implica que debemos actuar como agentes del cambio hacia la digitalización de nuestras empresas y trabajadores, ¿cómo podríamos llevar a cabo este proceso de cambio si nuestro propio departamento o nosotros mismos no lo estamos?.

4) Aprender a gestionar plantillas heterogéneas en cuanto a compromiso y vinculación:

Uno de los efectos de la nueva era post-crisis será que muchas de las plantillas de las organizaciones estarán compuestas por personas con diferentes niveles de vinculación, y por lo tanto de compromiso a las empresas. En los próximos años será frecuente ver plantillas compuestas por los empleados de “toda la vida”, en proceso de extinción, con los llamados “empleados por proyectos”; es decir, colaboradores cuya vinculación a la empresa estará limitada a la realización de un proyecto y por tiempo determinado, sin que exista una relación laboral por cuenta ajena.

5) El auge de los valores:

Tal y como tratábamos en el post “Cuando los valores si importan: recluta como Ikea, la alineación de valores entre colaboradores y empresa comienza a ser vital. La irrupción de los llamados Millenials en el mercado de trabajo ha puesto de manifiesto la necesidad de una nueva forma de entender la gestión de personas. A diferencia de la generación anterior, los Millenials asumen que quieren trabajar en empresas que coincidan con su estilo de vida y valores: transparencia, coherencia, simplicidad, equilibrio vida personal y profesional, o diversidad…

6) La importancia de la marca personal en el área de RRHH:

El creciente auge de la marca personal ha dado lugar a que las áreas de RRHH necesiten aprender a gestionar colaboradores con marcas personales importantes. En estos últimos años, los colaboradores han empezado a ver en las redes sociales una ventana abierta para poder hacer visible su marca personal, de tal manera que en muy poco tiempo estamos asistiendo a una auténtica revolución dentro de las plantillas: personas cuya reputación y visibilidad puede llegar a ser mucho más relevante que la de la propia empresa para la que prestan sus servicios.

Personas que pueden llegan a convertirse en auténticos influencers dentro de su área de experiencia. La capacidad que tenga la empresa para poder detectar a sus influencers y, además, ofrecerles oportunidades para desplegar su marca personal tanto dentro como fuera de la organización será clave en lo que a la atracción y detección de talento se refiere.

7) Creación de entornos colaborativos:

Otro de los aspectos importantes que han traído las redes sociales y las nuevas tecnologías es la necesidad de que las empresas empiecen a crear entornos colaborativos frente a la tan tradicional idea de parcelar y segmentar las diferentes áreas de la empresa de tal manera que difícilmente el departamento financiero, por ejemplo, sabe en qué está trabajando el de Recursos Humanos.

El verdadero reto es el de conectar empleados en un mundo hiperconectado y además conseguir que éstos trabajen de forma conjunta pese a que les separen miles de kilometros de distancia. Y es ahí precisamente donde las redes sociales corporativas alcanzan todo su sentido como una alternativa a los tradicionales modelos de comunicación y cooperación instaurados en las organizaciones.

8) Del aprendizaje formal al Lifelong Learning:

El área de Recursos Humanos necesita empezar a dejar de ser un mero proveedor de servicios de formación para pasar a ser un facilitador del aprendizaje basado en comunidades de aprendizaje, wikis, MOOCs… Es el Lifelong Learning o el denominado aprendizaje de por vida donde cada persona asume la responsabilidad de su formación y constante reciclaje. La formación basada en criterios formales y rígidos dejará paso a los EPA (Entorno Personal de Aprendizaje) donde cada persona diseñará y elaborará lo propio con la ayuda del área de Recursos Humanos como pieza clave en el proceso de aprendizaje colaborativo.

9)Nuevas competencias para el profesional de Recursos Humanos:

Esto comprende los puntos anteriores; ocho retos que requieren que un profesional de Recursos Humanos, adquiera y/o desarrolle las competencias que nos exigen estas nuevas realidades emergentes. Competencias para manejar situaciones donde la única certeza es que todo cambia, “tiempos liquidos” en lo que debemos asegurarnos que las personas de nuestra organización están alineadas y comprometidas con la estrategia empresarial, respondiendo con agilidad y flexibilidad a los nuevos retos y oportunidades de mercado.

¿Qué opinas de los retos que puntualiza Talentia para los profesionales del área de Recursos Humanos en este 2015?
¿Se te ocurre algún otro?

Encuentra el artículo original en: Talentia Human  Resources
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