¿Reclutar sin pedir Currículum?

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Anteriormente resumí los consejos del carismático multimillonario Sir Richard Branson para reclutar mejor. La personalidad es para él el requisito fundamental al evaluar gente para sus equipos. Sin embargo, su artículo no explicaba a qué se refiere exactamente con el término personalidad, ni tampoco nos da ningún consejo práctico de cómo evaluar esa personalidad en los candidatos.

Para proveer una alternativa acerca de cómo hacer esa evaluación, esta semana resumiré un artículo muy provocativo de J.T. O’Donnell, fundadora y CEO de Careerealism, entre otras compañías y reconocida consultora y experta en la gestión del talento con más de 18 años de experiencia. El sitio de su empresa recibe más de un millón de vistantes al mes, tiene más de 250 mil seguidores en social media y más de 78 mil suscriptores a sus emails diarios.

O’Donnell nos cuenta que hace años dejó de pedir que los candidatos le envien sus  curriculum vitae. Exactamente. En su lugar les pide que le envíen sus respuestas por escrito a tres preguntas:

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1) ¿Qué sabes de mi compañía? ¿Por qué existimos? Coméntame qué experiencias has tenido que te ayudan a entender qué es lo que hacemos y por qué lo hacemos.

2) ¿Por qué estás aplicando a este empleo? ¿Qué es lo que te resulta atractivo del mismo y por qué crees que es un buen trabajo para ti?

3) ¿Qué crees que es lo que hace a un gran colaborador? ¿Por qué? Menciona ejemplos que ayuden a explicar tus afirmaciones.

¿En realidad este método puede funcionar mejor que hacer una pre-evaluación de la hoja de vida? J.T. argumenta que sí, puesto que es como ir directamente a una pre-entrevista y se puede aprender mucho más de cada candidato (de aquellos que sí se dan el trabajo de contestar todo). Por ejemplo, qué tanto conocen de su compañía y su sector, qué tan bien comunican sus pensamientos, si escriben bien, si es que están realmente interesados en la posición, qué tan duro trabajan y la confianza que tienen en sus propias habilidades para ser contratados.

Este proceso le resulta mucho más efectivo para pre-seleccionar postulantes fuertes, que luego ratifica con una entrevista telefónica y finalmente con una invitación a almorzar o para tomar café con un grupo de personas de la empresa. En la interacción telefónica confirma o desmiente lo que le gustó cuando leyó los ensayos y después, en la invitación más informal, determina cómo interactúa socialmente con ella y el grupo y usa las opiniones de todo el grupo también en su evaluación final.

¿Qué les parecen sus métodos? ¿Se arriesgarían a eliminar los curriculum vitae de sus procesos de selección?

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Encuentra el artículo original en inglés en LinkedIn: How I hire: three questions, no resumes
skipprichard.com

11 comentarios en “¿Reclutar sin pedir Currículum?

  1. Indudablemente se da un salto de calidad en el proceso selectivo, y de transparencia para los buenos candidatos. Un estilo muy anglosajon, que contrasta con la titulitis imperante en España, donde para un cargo ejecutivo, les parece crucial saber si estudiaste latín o biologia con 15 años de edad. Silvia ha dado en el clavo.

    • Gracias por tu comentario, estamos de acuerdo. Así se puede evaluar si una persona es idónea para un cargo mucho más efectivamente, y sin necesidad de fijarse en detalles que ya no tienen importancia ni relevancia. Saludos

  2. Estoy tan compleja por la traducción del escrito/relato, como de la historia en particular… que casi me parece increible… Álguien que valora a las personas por su capacidad por encima de su CV, (o de la hoja de vida?)… Estoy francamente impresionada… Ya sería hora… Pero la imaginación de las personas que reclutan personal es muy limitada (siendo consciente que NO se debe generalizar)… Improsionada, de ser real !!!… (sabréis perdonarme).

    • Gracias por tu comentario Mónica. Sí, resulta difícil de creer ya que estamos tan acostumbrados a filtrar todo por el CV, pero ella al reclutar para su equipo sabe que la evaluación que está haciendo es más completa que una hoja de vida y es en su mejor interés reclutar mejor. Talvez también te parezcan interesantes los comentarios del multimillonario Richard Branson en su publicación acerca de cómo recluta él. Puedes verlo en este link: http://wp.me/p4496E-x . De igual manera, él, en su mejor interés, evalua primero la personalidad y solo luego otro tipo de calificaciones. Muchos saludos

  3. Encuentro muy atinado el sistema,puesto que el candidato tiene que demostrar un verdadero interés por la empresa ,tener conocimiento de ella y deberá explicar porque piensa que se sentirá realizado como persona,en su futuro trabajo.- El interés,la adaptación y conocimientos son importantes.-
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    • Gracias Patricio por comentar. Creo que esa es la clave como dices, que le permite distinguir claramente quiénes están verdaderamente interesados en primer lugar y la calidad de las respuestas ayuda a detectar al candidato idóneo…

  4. Muy interesante, y me parece que este tipo de selección de candidatos permite igualar oportunidades entre candidatos jóvenes y poco experimentados y candidatos ya con un camino recorrido. Me gustan tus publicaciones Patrico Arboleda!!! Súmamente útiles e ilustrativas.

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