¿Es la personalidad realmente lo más importante al reclutar?

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LinkedIn publicó una serie de artículos escritos por algunos de sus “Influenciadores”: líderes de negocios y expertos/as en Recursos Humanos y otras áreas, acerca de cómo recluta cada uno de ellos/ellas. Me pareció interesante comenzar este blog con resúmenes y traducciones de esta serie, ya que es conocimiento pragmático que nos llega directo de la boca del pez. ¿Es posible que su intuición y sus métodos empíricos nos den luces hacia buenas prácticas de reclutamiento y selección? Los invito a compartir sus opiniones y comentarios.

El primer artículo que resumiré es el de Sir Richard Branson, Fundador y Presidente del Grupo Virgin. Él empezó este grupo a los 16 años y ahora ya lo conforman 360 empresas diferentes, incluyendo Virgin Atlantic Airways y Virgin Records. Branson es la persona #255 más rica del mundo y mundialmente famoso por sus hazañas de negocios y sus trucos publicitarios que han incluido “saltar” desde edificios para inaugurar vuelos de su empresa, hasta romper records mundiales cruzando el Océano Pacífico en un globo aerostático.

Su fortuna está estimada en 4.000 millones de dólares. Seguro tanto éxito en los negocios debe deberse en parte a cómo ha construido sus equipos y el tipo de personas que ha reclutado. ¿Cuál es su estrategia al seleccionar colaboradores?

En su post de septiembre de 2013, él confirma la idea de que lo más importante para un negocio exitoso es componer el equipo adecuado y para ello nos da estos consejos:

1) Lo más importante es buscar alguien con personalidad. Eso sí, aconseja no sobrevalorar extroversión. Dice que hay personas introvertidas que pueden aparentar ser un poco tímidas en la entrevista, pero tener una gran personalidad al entrar en confianza.

2) Solo una vez satisfecho con la personalidad, evaluar experiencia y conocimientos. Aconseja buscar gente con habilidades transferibles y evaluar cuando necesitas algún especialista versus alguien más versátil.

3) Unicamente después de eso, evaluar calificaciones como educación y notas. Las mejores calificaciones no sirven de nada sin una gran personalidad y amplia experiencia.

4) A pesar de lo anterior, aconseja no tener miedo de tomar riesgos al reclutar a gente un poco “disidente”, pues podrían inspirar energía creativa a un grupo ya conformado, al igual que traer “sangre fresca” de afuera de la compañía puede ayudar a revigorizarla

5) Es mejor tomarse su tiempo para reclutar a la persona correcta, que contratar a alguien que desbalancíe al grupo, o citando a Dan Jacobs de Apple dice: “es mejor tener un hueco en el equipo, que a un idiota en el equipo”

¿En que están de acuerdo con Branson y en qué no?

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Encuentra el artículo original en inglés en LinkedIn: How I hire: focus on personality

2 comentarios en “¿Es la personalidad realmente lo más importante al reclutar?

  1. El modelo de contratación ya no debe someterse a analizar a una persona solo por sus habilidades, pienso que l valor agregado de las compañías vendrá del potencial de su equipo, de la pasión por lo que hacen en sus labores y en sus vidas personales.

  2. Pingback: A pesar de pruebas, entrevistas y filtros, nos equivocamos al reclutar

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