¿Tus procesos se alargan más de lo deseado y tu organización te pregunta cómo es posible que con una tasa de desempleo tan alta, no encuentres el talento que te demandan?

Es incongruente ¿verdad? Debería de ser sencillo cubrir hoy en día las necesidades de nuestras organizaciones y una vez abierto el proceso, con cientos, en ocasiones miles de curriculum recibidos, ser capaces de cerrarlo en unos días.

Este es un resumen del artículo de María Jesús Márquez Brox para conocer las razones por las cuales está siendo tan difícil y/ tardado encontrar al personal idóneo para tu organización.

¿Qué está ocurriendo? ¿Por qué el talento deseado no se siente atraído hacia nuestra marca? Sí, es cierto que nuestra base de datos crece y crece a diario, pero en ocasiones no se corresponde con el target deseado, no se adapta a nuestros requerimientos o no encaja en nuestra cultura corporativa por lo que al final el proceso se convierte en un verdadero reto de “encontrar una aguja en un pajar”.

¿Por qué no se acercan a nosotros? Posiblemente se haya acercado, se haya interesado por ti pero lo que ha visto, encontrado o escuchado, no le satisface y te ha borrado de sus pensamientos. Hemos perdido la oportunidad de encandilarles, seducirles y atraerles hacia nuestra marca.

Mil grietas, pequeñas en ocasiones, pero grietas, van provocando que nuestra marca no goce de buena reputación entre el talento que queremos atraer.

Así que te invito a que te cuestiones:
– ¿Gozas de buena reputación en el mercado laboral?
– ¿Los colaboradores que abandonan tu compañía la recomendarían a sus colegas?
– ¿Cuentas con auténticos embajadores de marca o lovesmark en tu organización?
– ¿Existe una comunidad en torno a tu marca deseosa de trabajar contigo?
– ¿Eres reconocido en el mercado laboral por tus buenas prácticas en la gestión de personas?
– ¿Dispones de espacios reales de comunicación con tu talento en los que muestres el porqué trabajar en tu compañía?

Si las respuestas son negativas, debes actuar ya, antes de que sea demasiado tarde
Empecemos por lo más importante y delicado:

1. Reputación

Esto puede significar una fuga de talento interno y que los de afuera ni se acerquen para conocer qué podemos ofrecerles. En un mundo tan hiperconectado, todos tenemos la posibilidad de preguntar a los trabajadores y ex-trabajadores por la gestión de personas, el clima, las condiciones reales, la cultura corporativa, etc… en definitiva comprobar si es real la imagen que proyectan en sus canales de empleo y ofertas.

Trabajar sobre tu propuesta de valor para el empleado antes de mostrarla, es clave, debe de ser real, sentida. Debes de conocer cómo se sienten tus empleados, trabajar con ellos, convertirlos en embajadores de tu marca. Sumar comunidades de talento que permanecen ocultas, y crecer juntos fortaleciendo la marca.
Mucho se habla de la importancia de trabajar y gestionar nuestra marca personal y cuidar nuestra empleabilidad, tengas o no trabajo, y ¿qué pasa con la marca empleadora? ¿por qué no trabajamos sobre ella? Vamos a dos velocidades diferentes, empleados y empleadores, sin sentido alguno.

2. Canal de Empleo

¿Cuántas fuentes o canales de empleo abandonados te has encontrado? Canales planos, poco creíbles, en los que entras y sales en apenas unos segundos. Invertimos en potentes webs para ser competitivos y olvidamos sin embargo que el canal de empleo es el que nutre a la organización del talento necesario para materializar los proyectos estratégicos. Sin talento, la calidad, la elaboración del producto o servicio y demás actividades, no se lograrán de la mejor manera.

3. Redes Sociales

Recomendamos abordar este punto una vez tengamos un buen canal de empleo desarrollado una vez que hayamos mejorado la reputación. Muchas son las compañías que se suben a las redes sociales olvidando que su canal de empleo es la columna vertebral de su marca empleadora.

A diferencia de lo que expresa María; las redes son una gran fuente de reclutamiento. En efecto, no se recomienda utilizar las redes de la marca para publicar anuncios de empleo, pero éstas serán un gran apoyo para la mejora de reputación y generación de marca empleadora, ya que

son un potente soporte para conectar con nuestro talento. Son espacios de comunicación para mostrar con logros y, a través de nuestros empleados, los motivos por los que deben de elegirnos. Generar comunidades con la que interactuar, a las que escuchar, con la que colaborar, y crecer en RED. Comunidades en las que identifiquemos ese talento incluso antes de necesitarlo. Es un trabajo que exige estrategia, constancia y al que también debemos dedicarle tiempo.

Estos son en parte motivos más que suficientes para argumentar esfuerzos y dedicación. Creo que el verdadero motivo de existir pasa por la necesidad de reinventarse y argumentar cómo aportamos valor al negocio. Si continuamos perdiendo candidatos en el camino, nos quedaremos desprovistos del talento necesario para materializar y desarrollar proyectos que nos hagan seguir siendo competitivos.

¿Cómo está tu marca empleadora?, ¿cómo la trabajas?, ¿cómo reaccionas ante situaciones críticas?