Anteriormente comenté cómo nuestra propia percepción puede jugarnos sucio en las decisiones de selección (Ver: ¿Eres tu PROPIO enemigo al seleccionar personal?). En esta ocasión, resumiré un artículo que señala otra falla en nuestra apreciación: 90% de ejecutivos se consideran a sí mismos «buenos entrevistadores», lo que inicia una paradoja: ¿entonces por qué hay tan pocas decisiones unánimes entre estos ejecutivos para reclutar a un mismo candidato aún cuando todos los entrevistadores estén en una misma habitación?
Lou Adler nos cuenta que le tomó 10 años de prueba y error el llegar a pensar en una sola pregunta que permita un consenso universal de ejecutivos para reclutar. El Sr. Adler es un famoso experto en Reclutamiento y Selección, y CEO del Grupo Adler, con más de 36 años de experiencia en Recursos Humanos, y best-sellers como «Contrata con tu cabeza» en su haber. Al encontrar la única pregunta que según él causa que todos los entrevistadores estén de acuerdo al reclutar a un mismo candidato, dice que fue algo tan poderoso, que ahora la llama la única pregunta que realmente importa.
Adler nos recomienda formularla así: ¿Qué proyecto exclusivo o tarea consideras tu logro más grande en tu carrera hasta ahora?
Pero luego Adler nos confiesa que el verdadero poder no está en la pregunta sola, sino en adentrarse en los detalles detrás del logro escogido por el candidato. Si los entrevistados seleccionan un logro significativo, y con unos minutos adicionales de profundizar en las particularidades respectivas, el reclutador llegará a saber todo lo que realmente necesita saber para su decisión.
La lista de sub-preguntas para indagar más profundamente no es corta, pero Adler recomienda que usemos el tiempo de la entrevista para profundizar con ellas, en lugar de desviarnos hacia otros temas:
– Dame una visión detallada del logro.
– Cuéntame acerca de la compañía, tu posición, rol, y equipo involucrado.
– ¿Cuáles fueron los resultados alcanzados?
– ¿Cuándo pasó y cuánto tiempo tomó el proyecto?
– ¿Por qué fuiste escogido para tal proyecto?
– ¿Cuáles fueron los 3-4 obstáculos más grandes y cómo los enfrentaste?
– ¿Cúando tomaste la iniciativa o fuiste más allá de tus deberes?
– Explícame el plan, cómo lo manejaste y cómo se midió su éxito.
– Describe el ambiente y recursos a tu disposición.
– Cuéntame del estilo de tu jefe y si te gustaba o no.
– ¿Cuáles eran las habilidades técnicas que se necesitaban para alcanzar el objetivo y cómo las usaste?
– ¿Cuáles fueron los mayores errores que cometiste?
– ¿Qué aspectos del proyecto realmente disfrutaste?
– ¿Qué aspectos no te eran tan atractivos y cómo los manejaste?
– Dame ejemplos de cómo gerenciaste e influiste a otros.
– ¿Cómo cambiaste y creciste cómo persona al finalizarlo?
– ¿Qué harías diferente si tuvieras que hacerlo de nuevo?
– ¿Qué tipo de reconocimiento formal recibiste?
Como podemos ver, al entrar a detalle en la pregunta principal, descubrimos características, competencias y debilidades de nuestros candidatos. Esta forma de entrevistar también nos ahorraré tiempo, ya que vamos al punto y se es conciso.
¿A ustedes, qué les parece este método? ¿Usarían todo el tiempo de su entrevista para «una» sola pregunta y su profundización?
Aprovecha el poder de las Redes Sociales con Talenteca y #ReclutaMejor.
Encuentra el artículo original en inglés en The only interview question that matters
Imagen de paulspacey.com
Considero que esta única pregunta y profundizar en ella te lleva a conocer la calidad del candidato y lo que se pretende de el al contratarlo
Patricio muy bueno tu articulo. Me gustaría que me ayudaras a determinar como llegar a la esencia del verdadero ser, el talento. tengo varios casos de colaboradores que pasan por la pruebas y las entrevistas de eventos contractuales con muy buenos resultados por la mayoría del panel pero cuando están en el puesto son otras personas. Como podría ir mas allá de las practicas mas usuales en un proceso de seleccion
Hola Ana Rosa,
Excelente pregunta y talvez sea el Santo Grial para los reclutadores, por lo tanto creo mi respuesta no te será suficiente, pero cualquier persona que te diga que sabe cómo hacerlo exactamente, estará exagerando. Dicho eso, estas son nuestras ideas, que nos han resultado muy útiles:
1) Lo más laborioso es crear toda la reputación de buen empleador y buen lugar para trabajar. Eso es algo que necesita el input y esfuerzo de toda la organización, pero si lo logras los frutos son grandes porque atraerás candidatos de alto calibre. Aún tendrás personas no tan calificadas aplicando, pero ya se facilita la selección si tienes varios candidatos que son fuertes. Entre varios candidatos excelentes, será más difícil tener esos casos de decepción.
2) Cuando ya tienes tus candidatos, la selección correcta variará mucho en cada circunstancia y dependerá mucho de ti qué evaluas en cada caso, en qué te enfocas. Será diferente para diferentes niveles y tareas específicas. Como reclutadores no debemos aplicar una receta universal, ni usar un único libreto. Un buen proceso empieza por definir bien exactamente qué es lo crítico que necesitamos para una posición abierta y enfocarnos en evaluar esos puntos críticos.
3) Después de definir lo anterior, ya podemos aplicar los consejos tácticos que son los que intentamos compartir en nuestro blog cada vez que encontramos algo interesante. En resumen de lo que hemos escrito hasta ahora:
– Contrata personalidad/carácter/habilidades sociales primero, habilidades/educación después. Las habilidades se pueden entrenar. Mira: http://wp.me/p4496E-x
– Intenta empezar tus procesos encontrando candidatos referidos por personas conocidas, y usar tus networks reales para reclutar. En redes sociales conéctate solo con personas que ya conozcas o que claramente veas que tienen perfiles interesantes y enfócate en construir relaciones reales con ellos. Si tu red está construida conscientemente, LinkedIn, Twitter, y hasta Facebook y Google+ te pueden ayudar a encontrar candidatos más fuertes que ya son parte de tu network. (Mira: http://wp.me/p4496E-1O)
– Para una mejor pre-selección de candidatos iniciales, pídeles que respondan a algunas preguntas, en lugar de seleccionar tus finalistas solo por su CV. Mira: http://wp.me/p4496E-K
– Si puedes, tómate tu tiempo y evalua a los candidatos no solo en entrevistas, sino en situaciones sociales diferentes. Trata al reclutamiento como una actividad continua y no solamente cuando tengas posiciones abiertas. Conoce a potenciales candidatos todo el tiempo y mantente en contacto real con ellos. Mira: http://wp.me/p4496E-V
– Ten conciencia de nuestros sesgos humanos (Mira: http://wp.me/p4496E-15) y por lo tanto usa evaluaciones grupales y si puedes tecnología de evaluación (Mira: http://wp.me/p4496E-1X)
– En entrevistas, explora los detalles de lo que ya ha hecho cada candidato minuciosamente. Esta era la idea del post que comentaste, en ese caso el reclutador prefiere solo centrarse en una situación, pero la explora tan a detalle, que llega realmente a tener una buena idea de lo que el candidato/a es en realidad. Cuando preguntas a ese nivel de detalle de algo que ya ha hecho tu candidato/a es difícil que se salga con la suya con exageraciones y atribuirse cosas que no ha hecho en realidad. De nuevo, ese post era: http://wp.me/p4496E-1E
– También puedes usar preguntas completamente nuevas y diferentes, para forzar a quienes estés entrevistando a mostrarse como son realmente. Nuestro último post (Mira http://wp.me/p4496E-2k ), tenía cuatro ejemplos de preguntas muy útiles.
– Por último, lo que hacemos en Talenteca, después de los puntos anteriores, es contratar a los candidatos que pasan las primeras etapas de selección para un proyecto corto, pero de algo que estemos necesitando en realidad. Estamos concientes que eso no se puede hacer en todas las situaciones, pero sí en muchos casos. Nos inspiramos en el caso de Automattic, que son los creadores justamente de WordPress.com.
En conclusión, nuevamente, no puedo dar una receta mágica para usar, pero aplicadas la mayor cantidad de ideas anteriores en su conjunto, sí que puede ayudar a reducir los casos en que los contratados no resultan tan buenos como parecían. Espero sea de utilidad de cualquier manera. Muy atentos saludos!
Me parece muy interesante en esta epoca que las entrevistas las hemos derivado a empresas externas o uso de sistemas con perfiles ya integrados.
Una pregunta que gatilla honestidad y te da la posibilidad de entrar con mas preguntas en la honestidad de la primera respuesta del entrevistado es simplemente una pregunta que da comodidad tanto al entrevistador como entrevistado y lograr una buena selección.
Gracias Patricio por articulo
Muchas gracias Roberto. Por favor siéntete en libertad de re-publicar nuestros artículos en redes sociales y compartirlos con tus colegas de Recursos Humanos si es que te son útiles… cordiales saludos!
Es muy interesante la suceción de preguntas porque lo que hace el entrevistador es entender el proceso y pregunta sobre el mismo. Es importante porque para quien es entrevistado y ha vivido el proceso puede identificar los pasos del mismo. Asimismo confirma que la experiencia es cierta. MUy BUeno!
Gracias Elizabeth. Sí, es clave la sucesión, y es verdad lo que dices de que todo el proceso sirve también para confirmar la honestidad de las respuestas. Es muy difícil mentir cuando se está discutiendo todo al detalle. Cordiales saludos
Excelente artículo. Me parece que lo principal es encontrarnos en un ambiente cómodo en el cual el candidato, si bien sabe que lo estamos evaluando, no sienta que está rindiendo un final en la facultad. Creo que todos los que en algún momento reclutamos o lo hacemos hoy, aplicamos muchas de estas preguntas (a veces algo intuitivamente) y al verlas enumeradas en este artículo, ayuda a completar y especialmente a ordenar nuestro objetivo. Muchas gracias por el artículo. Saludos.
Muchas gracias Patricia, y creo que tienes razón, el ver esto por escrito y enumerado es útil para nosotros también, y confirmar o mejorar nuestros procesos en consecuencia
Asi dá gusto escamotearle unos minutos al «escaso tiempo familiar» que suele dejarnos el diario tráfago laboral y su consecuente rutinización PARA SEGUIR APRENDIENDO DE LOS QUE SABEN…….DE LOS QUE NO TIENEN MIEDO NI SON EGOISTAS PARA COMPARTIR SU EXPERIENCIA Y VIVENCIAS PÉRSONALES….FELICITACIONES POR EL ENFOQUE Y VUESTRA DISPOSICIÓN A QUE SIGAMOS CRECIENDO……Gracias por permitirme participar
Gracias Sergio por tus palabras y a todos los que están participando para enriquecer nuestras discusiones. Por favor recomiéndennos con sus amigos de Recursos Humanos, especialmente reclutadores. Cordiales saludos
Esta metodologia ya fue observada por La Universidad Ruprecht Karl de Heidelberg de Alemania quienes concluyen en un estudio emitido el 2011 despues de 8 años de investigacion que esta «unica pregunta» solo refleja las experiencias administrativas y metodologicas que puntualmente se encontro para el desarrollo del Proyecto revisado, pero EN NINGUN CASO explora ni analiza la Inteligencia emocional, los factores emocionales que requiere un Gerencia, creatividad, amplitud de vision empresarial, vision integral de las empresas en su estructura organica conjunta, los factores criticos de exito necesarios en una adecuada politica de Clima Organizacion y cultura interna, sin presentar las caracteristicas personales como Liderazgo.
Esta metodologia tomo mucho enfasis en los años 2000 al 2005 pero luego fue rezagada sondenado las actitudes de Liderazgo y capacidades deinteraccion con el grupo humano quienes son los quie finalmente crean el valor intangible y la fortaleza empresarial.
Gracias nuevamente Luis Miguel por aportar con un poco de marco teórico para enriquecer la conversación. Como te decía, sería interesante si entonces pudieras citar ejemplos de preguntas específicas y re-preguntas que recomendarías tu para entrevistar? Atentos saludos
Me parece una recomendación EXCELENTE! Profundizar en esta pregunta abarca la mayoría de las competencias a evaluar en un candidato: Gracias por compartirla!
Gracias a ti Elena por tu comentario. A nosotros nos resultó muy útil en nuestra última entrevista también. Cordiales saludos!
Me parece excelente el artículo, es de gran apoyo para medir competencias especialmente de liderazgo, tolerancia y trabajo en equipo.
Gracias Mayra, y sí, si usas las re-preguntas inteligentemente, definitivamente puedes medir liderazgo, trabajo en equipo, capacidad de trabajo bajo presión y más… cordiales saludos!
Estimados amigos, estoy plenamente de acuerdo con el articulo de Lou Adler, ya que deja meridianamente claro que en los tiempos actuales las empresas y/o organizaciones están enfocadas en proyectos. Y con esa pregunta podemos escudrilñar en el manejo de competencias técnicas, genéricas y especificas.
Un abrazo!
Gracias José, estamos de acuerdo. La profundización con las re-preguntas permite conocer de todos los aspectos del candidato y puedes hacer énfasis en las áreas que vayan a ser más críticas para el nuevo rol. Saludos cordiales!
Absolutamente de acuerdo estimado Patricio. La idea es poder saber quien va a liderar la empresa u organización en profundidad. un abrazo!
Coincido plenamente . . . . . y de la sinceridad y certeza de la respuesta, sabrás si tienes al candidato que esperas . . . . . además si tres o cuatro ejecutivos realizan la misma prueba, de seguro coincidirán en la elección ! ! felicidades y gracias ! ! !
Gracias también Gerardo y coincidimos. La sinceridad y certeza serán clave. Y si se pregunta y re-pregunta acerca de los detalles, las respuestas honestas salen a la luz claramente. Saludos
Gracias a ti por tu comentario, Ma. de Lourdes. El miércoles tuvimos una entrevista para Talenteca y pudimos aplicar varias de estas ideas y nos resultaron útiles también.
Cordiales saludos y buen fin de semana
Me parece que la pregunta es muy buena y que las preguntas adicionales de sondeo-profundización nos dan ejemplos claros de las competencias técnicas y suaves de los candidatos, así como la forma en que enfrentan los retos y sus relaciones sociales y como líder de un grupo.
Gracias por compartir.