A pesar de pruebas, entrevistas y filtros, nos equivocamos al reclutar

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Quiero compartirles un artículo muy bueno de nuestro CEO en Talenteca, ya hace tiempo que lo hizo, pero esta vale la pena traer de nuevo a la vida esta información.

Patricio comenta:

Comenzamos nuestro blog hace 2 meses y ya superamos las cinco mil visitas. Gracias a todos y nos alegramos que nuestras publicaciones sean de interés. Entre ellas, tuvimos casos en que diferentes opiniones enriquecieron las discusiones y otros de preguntas difíciles. Por ejemplo, una lectora nos contó que algunos colaboradores que pasaron por pruebas, entrevistas y paneles, resultaron ser otras personas cuando ya llegaron al puesto. Nos preguntaba entonces «¿cómo determinar la esencia del verdadero ser, el talento, para evitar estos casos en el futuro?… ¿cómo ir mas allá de las prácticas mas usuales en un proceso de selección?».

Una pregunta excelente pero tan significativa, para la que nos tuvimos que tomar el tiempo en responder, y es que tal vez sea el Santo Grial para los reclutadores. Le advertí que creía que mi respuesta no sería suficiente, pero cualquier persona que diga que sabe cómo hacerlo exactamente, estaría exagerando. Dicho eso, compartí nuestras ideas, que nos han resultado muy útiles:

1) Lo más laborioso es crear la reputación de buen empleador y construir un buen lugar para trabajar. Eso es algo que necesita el esfuerzo de toda la organización, pero si lo logras los frutos son grandes porque atraerás candidatos de alto calibre. Aún tendrás personas no tan calificadas aplicando, pero se facilita la selección si tienes varios candidatos que son excelentes. Entre éstos, será más difícil tener dichos casos de decepción. (Mira un ejemplo para los millennials: Cómo atrear y retener a la Generación Y)

2) La selección correcta variará mucho en cada circunstancia, tarea y nivel y dependerá mucho de ti: qué evaluas en cada caso o en qué te enfocas. No debemos aplicar una receta universal, ni usar un único libreto. Un buen proceso empieza por definir bien qué es lo crítico qué necesitamos para cubrir exitosamente una vacante y enfocarnos en evaluar esos puntos críticos.

3) Después de definir lo anterior, ya podemos aplicar los consejos tácticos que son los que intentamos compartir en nuestro blog cada vez que encontramos algo interesante. En resumen:

3.1. Antes de lanzar una campaña abierta en bolsas de empleo, haz una campaña más exclusiva utilizando tus conexiones, busca candidatos que puedan ser referidos por conocidos. Si tus redes están construidas conscientemente, LinkedIn, Twitter, y luego Facebook y Google+ te pueden ayudar a difundir tus vacantes entre tu network y encontrar así candidatos más fuertes. (Mira el paso 2 de los 3 pasos para evitar equivocarse al reclutar)

3.2. Para una mejor pre-selección de candidatos iniciales, pídeles que respondan algunas preguntas, en lugar de seleccionar tus finalistas solo por su CV. (Mira ¿Reclutar SIN pedir curriculum?)

3.3. Si puedes, tómate tu tiempo y evalúa a los candidatos no solo en entrevistas, sino en situaciones sociales diferentes. Trata al reclutamiento como una actividad continua y no solamente cuando tengas posiciones abiertas. Conoce a potenciales candidatos todo el tiempo y mantente en contacto real con ellos. (Mira los 4 principios para reclutar a los mejores de los mejores)

3.4. Busca personalidad/habilidades sociales primero, habilidades técnicas/educación después. Las habilidades técnicas se pueden entrenar. (Mira ¿Es la personalidad lo más importante al reclutar?)

3.5. Ten conciencia de nuestros sesgos humanos, no te conviertas en tu propio enemigo al reclutar y usa evaluaciones grupales, assesments y tecnología de evaluación (Mira Escoge jugadores, no a quien solo se ve bien en uniforme)

3.6. En entrevistas, explora los detalles de lo que ha hecho cada candidato minuciosamente. Por ejemplo, escoge un solo proyecto/logro y explóralo tanto que llegues a tener una idea muy definida de lo que el candidato/a es en realidad. Cuando preguntas a ese nivel de detalle es fácil percibir exageraciones y sus verdaderos límites. (Mira La única pregunta que importa al reclutar)

3.7. También puedes usar preguntas completamente nuevas y diferentes, para forzar a quienes estés entrevistando a salirse de sus «libretos». Hay CEOs que usan preguntas extrañas, pero que les han funcionado bastante bien.

3.8. Además, lo que hacemos en Talenteca después de los puntos anteriores, es contratar a los finalistas para un proyecto corto, pero de algo que necesitamos en realidad. Nos inspiramos en el proceso de selección de Automattic, que son los creadores de WordPress.com (la herramienta que usamos para este blog).

3.9. Al final, cuando ya tengas a tu candidato preferido/a, debes hacerle una oferta que no pueda rechazar.

En conclusión, no hay una receta mágica para usar, pero aplicadas la mayor cantidad de ideas anteriores en conjunto, y escogiendo las aplicables para cada situación, sí que puede ayudar a reducir los casos en que los contratados no resultan tan buenos como parecían, sin desperdiciar recursos y optimizando tus resultados.

Nos gustaría mucho recibir sus ideas, ¿cuál es la manera más eficaz que han encontrado para evitar equivocaciones al seleccionar nuevos colaboradores?

Auspiciado por Talenteca, aplicación web que #reclutamejor, si necesitas contratar colaboradores, suscríbete gratis

 

Imagen de: lohoff-gaida.com
Enlace para compartir: http://tltk.co/tmeYweP

3 comentarios en “A pesar de pruebas, entrevistas y filtros, nos equivocamos al reclutar

  1. Pingback: Buenas Prácticas de Reclutamiento y Selección #ReclutaMejor

  2. Pingback: ¿Por qué los Grandes Gerentes son raros? - Blog RRHH

  3. Equivocarse es normal, incluso bueno si se aprende del error, mas no olvidemos que error y falta no es lo mismo, un error es algo involuntario, y una falta es cuando se repite el mismo error a sabiendas que el resultado será equivocado, lo que conocemos como: círculo vicioso, zona de confort, estatus –quo; Lamentablemente las faltas que mas cometen la gran mayoría de los RRHH, son:
    a) Sentirse los dueños de la verdad, los únicos con derecho a juzgar.
    b) Considerar al candidato como un “producto” que ésta a la venta; ésta ha sido la peor de todas y la madre de todos los males.
    c) Su incapacidad para alejarse de los dogmas, clichés y paradigmas.

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