5 mayores errores de los Reclutadores

 

5 mayores errores que comenten los reclutadores-entrevisa por Lydia Dishman

En una de nuestras publicaciones anteriores compartimos los resultados de un estudio académico que evidenciaba nuestros errores de percepción y preguntaba si por ellos algunas veces podemos sabotear nuestros propios esfuerzos de contratación (ver ¿Eres tu propio enemigo al reclutar?). En el artículo de hoy, varios CEOs y expertos en selección, entrevistados por Lydia Dishman, periodista de negocios, comentan también de las peores prácticas que han visto, nos dicen cómo evitar el auto-sabotaje y hacer el proceso de selección mejor para todos.

Lydia Dishman es una reportera de negocios cubriendo innovación, emprendimiento y estilo.  Inspirada en comentarios como los del Vicepresidente de “Operaciones de Personas” de Google en los que enunciaba algunas preguntas que solía usar en el gigante de búsqueda, como ¿cuántas pelotas de golf caben en un avión? como una complete pérdida de tiempo, investigó otras prácticas a evitar y escogió los cinco mayores errores:

1) Lamentarse de la falta de buenos candidatos, según Shon Burton, fundador de HiringSolved:

La idea de que ‘es imposible encontrar candidatos calificados’ es un mito. El rol del reclutador es el activamente encontrar talento, y el de identificar aquellos que demuestren las habilidades y el conocimiento que requiere la vacante.

La selección de personal debe tener un aspecto creativo. El método de considerar a un candidato como una lista de expectativas y requisitos a ser chequeados es algo tan anticuado como el CV tradicional. Hoy, los reclutadores pueden encontrar fácilmente a quienes buscan a través de social media: aquellos que demuestran pasión y talento. Este tipo de candidatos puede no tener experiencia en una industria específica, o incluso no tener el más robusto CV, pero están calificados.

En los mercados competitivos de hoy, el mejor candidato es la persona que muestra una tendencia al alta, de quien se puede predecir que será muy exitoso.

2) Basarse en los primeros diez segundos de ‘análisis’, según Kevin Grossman, Director de Marketing de Producto y Contenido de Peoplefluent:

La data de reclutamiento muestra que nuestra percepción/corazonadas se equivocan la mayor parte del tiempo. Es una farsa decir que puedes revisar un CV en 10 segundos y determinar si el candidato encaja bien con la posición o no. No me importa lo bueno (que crees) que eres.

Por ejemplo, de acuerdo a la compañía de evaluaciones Evolve, tener experiencia previa en servicio al cliente no necesariamente significa que eres bueno en servicio al cliente. Y solo porque tienes un título universitario en ingeniería, no significa que vas a ser un buen ingeniero. Tal vez el reclutador que es empático, perspicaz y con buen balance tiene un mejor récord de sus corazonadas (ya que sabe en qué información fijarse más), pero no estamos construidos para la premonición.

3) Listar requerimientos que en verdad no se necesitan, según Steven Rothberg, Presidente y Fundador de College Recruiter:

Una de las prácticas menos reportadas, y sin embargo ilegal, de gerentes de selección y headhunters, es incluir algún tipo de experiencia o educación como requisito aunque éste no sea relacionado con el trabajo. Por ejemplo, frecuentemente veo anuncios que requieren título universitario. Eso está bien si es en un campo como ingeniería, que ciertamente necesitas alguien graduado de esa rama. Pero es ilegal y moralmente incorrecto el requerir un título universitario para posiciones como ventas. En estos casos, los empleadores necesitan decir que un título universitario o experiencia equivalente son requeridos. De otra manera, el requisito de un título afecta desproporcionadamente a candidatos provenientes de estratos de ingreso más bajos.

4) Usar descripciones de rol confusos y mal redactadas, según Kevin Grossman, Director de Marketing de Producto y Contenido de Peoplefluent:

Las descripciones de rol tienen toneladas de ‘deuda textual’ — una descripción fue escrita por RRHH hace años, y en lugar de empezar de cero con el gerente reclutador y crear una nueva descripción basada en las necesidades y habilidades requeridas actualmente, la editamos y terminó como algo híbrido. Editamos y añadimos capa tras capa y terminamos con descripciones de rol llenas de requerimientos que ningún ser humano podría cumplir.

Ahora, si las descripciones de roles fueran basadas más en la realidad y en lo que de verdad se necesita en habilidades, experiencia y competencias, y combinado con videos explicativos hechos por el gerente reclutador y otros colegas que sepan del puesto, algo así como una descripción de rol de 360 grados, entonces podríamos ser más certeros, y llegaríamos más lejos y más rápido con nuestra selección.

5) Mencionar un salario ‘negociable’, según Aram Lulla, Gerente General de Lucas Group:

En lugar de enunciar un rango salarial como negociable, recomendaría no comentar nada acerca del salario, solo acerca de la posición y requisitos. La lógica sería la misma que la de un candidato que prefiera no divulgar su salario ideal a una compañía: apunta muy alto o muy bajo, y potencialmente limita tus oportunidades/fuentes.

Adicionalmente, incluso si el rol al que han aplicado está por encima o por abajo de su respectivo rango, aún pueden haber otras oportunidades ahora o en el futuro. La clave para ambas partes es el hacer esa conexión inicial.”

¿Qué opinan de los consejos para evitar los cinco errores? Están de acuerdo en que estos cinco causan la mayor parte de problemas, o se han encontrado con otros de más importancia?

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Pueden encontrar el artículo original en inglés aquí: Recuiters’ five biggest mistakes
Crédito de la imagen: upstatebusinessjournal.com
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10 comentarios en “5 mayores errores de los Reclutadores

    • Gracias Juan, todas las semanas recorremos el internet en busca de información que sea útil para atracción y selección de talento y esperamos sea útil para los profesionistas/profesionales de Recursos Humanos. Saludos

  1. Completamente de acuerdo con los cinco errores, yo agregaría uno más: El reclutador pocas veces ha realizado el trabajo de la vacante que tiene abierta, esto lo limita en la parte de poder evaluar la experiencia técnica del candidato. Si le agregamos el error 1 de la lista; no reconocer la pasión y el talento obtenemos errores en el reclutamiento graves

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