Esta ocasión compartimos los consejos de Roberto Martínez, de Nearsoft, sobre cómo encontrar buen talento. Martínez habla en especial sobre equipos de desarrollo de software en el artículo, pero sus consejos pueden ser extrapolados a todas las áreas. Su publicación a continuación:

Reclutar es un proceso difícil y la mayoría de las compañías no lo hace muy bien. Sin embargo, el hacer crecer tu equipo de desarrollo no debe ser una experiencia frustrante necesariamente, pero puede requerir el hacer cambios y encontrar nuevas fuentes para buscar candidatos.

La pregunta es: ¿qué funciona?

Tu objetivo es que tu equipo crezca con gente apasionada acerca de los mismos temas que tú. La realidad es que el reclutar buenos desarrolladores se siente más como un largo y arduo maratón de «besar sapos», sin príncipe a la vista.

En teoría es bastante simple:
  – Encuéntralos
  – Convéncelos
  – Confirma sus habilidades
  – Asegúrate que encajan con la cultura

Dependiendo de la etapa en la que se encuentre tu compañía, el nivel de dificultad será diferente para cada uno de estos pasos.

Los Gran «Kahunas»

Firmas como Google, Twitter, Facebook, etc. ni siquiera se preocupan de buscar gente: los candidatos van hacia ellos en cantidades masivas. No tienen que convencer a los candidatos tampoco, ya llegan convencidos que quieren trabajar allí. En lo que sí gastarán tiempo estas compañías es en asegurarse de que los candidatos tengan las habilidades y que encajen bien culturalmente.

Por ejemplo, Google recibe más de un millón de CVs al año y contrata de 1,000 a 4,000 de ellos. Cada proceso puede comprenderse de hasta 20 entrevistas antes de hacer una oferta. Es impresionante. Entonces, a pesar de haber estado puliendo sus procesos por un buen tiempo, todavía es una enorme carga de trabajo.

Pequeños y Medianos

En lugar de tener que revisar montañas de CVs, el gran reto en esta etapa es encontrar a la gente.

Algunas compañías en este segmento tienen una marca reconocida y una comunidad desarrollada. Ellos pueden encontrar candidatos más fácilmente.

Por ejemplo, Fog Creek es una compañía relativamente pequeña, pero su fundador, Joel Spolsky, es una celebridad en desarrollo de software. Viendo las estadísticas de contratación de Fog Creek para pasantes se aprecia que sólo admitieron al 1.3% de CVs que revisaron (es decir 9 de 693). Sin embargo, cuatro de los nueve pasantes que entraron dijeron que aplicaron a Fog Creek porque eran «fans de Joel». Ya conocían a la compañía y querían trabajar para ella.

Claro que hay que considerar que incluso con la ventaja de los ‘fans de Joel’, Anna Lewis dice que aún sus esfuerzos se cruzan con los de Google, Facebook y Microsoft en la continua batalla por el talento. Incluso cuando tienes ventaja, la competencia es feroz.

Startups

‘Las start-ups en etapa temprana no tienen una ‘marca empleadora’ discernible – Michael Overell, CEO, RecruitLoop

La mayoría de startups tienen el mismo problema: no ser conocidas para los candidatos. Y sobre eso, tienen muchas otras cosas de qué preocuparse como encontrar financiamiento, descifrar cuál es su mercado real y lograr sacar al producto fuera de la empresa.

Como reto adicional, desde el punto de vista del candidato, las startups son de alto riesgo e incluso opciones de acciones pueden terminar como simple decoración de pared. Por lo tanto necesitas encontrar personas que sean buenas y se sienten confortables al vivir al borde del caos, pero que por encima de esto tengan visión y compromiso…

Cómo encontrar buen talento para tu equipo

Socializar mucho

Establecer la ‘marca empleadora’ toma mucho tiempo y esfuerzo. Como en cualquier mercado, establecer una presencia requiere persistencia tenaz.

Además de un blog activo necesitas mantener el ritmo en todos los lugares en que tus candidatos se mueven: StackOverflow, Reddit, Google+, Twitter, Facebook, etc. Como menciona Jobvite, empleadores que usan social media para reclutar, encontraron un 49% de mejora en la calidad de los candidatos encontrados anteriormente solo a través de los canales y portales tradicionales.

Y no hay que olvidarse del offline tampoco: hay Meetups, SuperHappyDevHouse, SXSW, etc.

Apunta a los pasivos

Mucha gente calificada ya tiene un trabajo. Puede ser que tengan un perfil en LinkedIn, pero eso es todo. No están buscando activamente, o por lo menos eso parece desde afuera.

En realidad, 51% de gente ya con empleo, está abierta a posibilidades de uno nuevo.

Apunta a la gente que te gustaría tener en tu equipo. Aprende tanto como puedas de sus ‘huellas digitales’ (sin hacecharlos). Luego aproxímate a ellos con la historia de tu compañía.

Busca significado

Hablando de historias, serás mucho más exitoso atrayendo buenos candidatos si tu compañía tiene una visión que les inspire. Gran tecnología, un producto genial, y oficinas amenas son cosas muy bonitas, pero la gente quiere significado en sus vidas. Si puedes comunicar por qué tu compañía le hace bien al mundo, tendrás una ventaja mortal sobre tus competidores. El slogan de Google de ‘No hacer el mal’ es aún un gran anzuelo para muchos.

No exageres

Tienes que mantener el equilibrio entre contratar y hacer el trabajo. En particular, tienes que asegurarte de no quemar a tus colaboradores actuales.

Si tienes la suerte de encontrar candidatos, es tentador el apilar entrevista sobre entrevista y hacer a todos hablar con cada candidato obligatoriamente. Si haces eso, tal vez termines teniendo que reemplazar a tu equipo actual.

Planifica un proceso que funcione para ellos. Asegúrate que las preguntas correctas son formuladas, pero organiza para que tome el mínimo tiempo de cada miembro en el equipo. Escribe una clara descripción de rol, insiste en retroalimentación por escrito y toma una decisión final como equipo. Déjale saber al candidato de tu decisión lo más pronto posible. Por el bien de tu equipo y tus candidatos, sé exhaustivo pero no abrumador; acuérdate que candidatos contentos actuarán como una referencia positiva, aunque termines no contratándolos.
¿Qué piensan de los consejos de Martínez? ¿Tienen algún consejo o atajo acerca de cómo encontrar candidatos pasivos de una mejor manera?