Fin a las entrevistas de trabajo

Fin de las entrevistas de trabajo-proponen cambiarlas por audiciones para que los candidatos no mientanFin a las Entrevistas de Trabajo

Las entrevistas de trabajo pronto serán obsoletas… eso se rumora
Y la razón por la que las empresas están optando por sustituirla es:

La mayoría de las empresas confían en la tradicional entrevista de trabajo en persona para tomar decisiones de contratación, pero otras creen que ésta es una terrible herramienta.

El 81% de las personas mienten durante la entrevista, no es broma, ¡81%!

El Problema: Las Mentiras

Según Ron Friedman, galardonado psicólogo social y autor de The Best Place to Work (que sin duda debe estar en tu wishlist de Amazon), nosotros mismos como reclutadores estamos creando una condición en la que la gente está siendo deshonesta porque esa es la única manera de conseguir un trabajo.

Por ejemplo:
Estoy siendo entrevistado para una vacante que ofrece alguna empresa; si me preguntan acerca de una habilidad que no tengo, es claro para mí que si admito que no tengo esa habilidad, no voy a conseguir el trabajo. La única opción que tengo es hablar en torno a eso y darle, a mi jefe potencial o colega, una falsa impresión. El resultado: los empleadores reciben respuestas deshonestas y por ende contratan a personas que probablemente no son lo que buscan.

¿Cómo nos engaña el cerebro durante las entrevistas?
Friedman dice que nuestro cerebro opera de tal forma que se crean sesgos inconscientes al momento de mirar a otras personas y que estos nos hacen evaluar su conjunto de habilidades.

Cómo saber si alguien miente en su CV

Es probable que alguna vez hayas entrevistado a una mujer atractiva, una persona alta o alguien que habla con una voz profunda. Según Friedman, la ciencia dice que al ver a personas de ciertas características, ésta es la forma en que son percibidas:

  • Personas con buen aspecto físico tienden a ser evaluadas como más competentes, inteligentes y calificadas que sus colegas menos atractivos, a pesar de no ser mejores en ninguna de estas competencias.
  • Personas altas tienden a ser percibidas con mayores habilidades de liderazgo que sus homólogos más “bajitos”. Los mismos resultados también se dieron para las mujeres, aunque el efecto no fue tan grande.
  • Personas voz profunda o más baja son vistas como poseedoras de mayor fuerza, integridad y confiabilidad.

¿Tu cerebro te engañó alguna vez para creer una de esas cosas? La investigación sugiere que no podemos dejarnos influenciarnos por estos factores, y que inevitablemente afectan la forma en que realizamos la entrevista.

Friedman dice que si tú, como entrevistador, asumes que un candidato a un trabajo es extrovertido, le vas a hacer una pregunta como: “Dígame su experiencia liderando grupos”.

Pero si asumes que un candidato de trabajo es introvertido, inconscientemente podrías hacer una pregunta ligeramente diferente, como: “¿Se siente cómodo liderando grupos?”.

5 mayores errores de los Reclutadores

Aunque ambos cuestionamientos son del mismo tema, Friedman dice que cuando los encuestadores lanzan estas preguntas de manera diferente debido a sus suposiciones sobre de un candidato, lleva a esa persona (al candidato) a responder de una manera que confirme su impresión inicial, la cuál puede ser completamente incorrecta.

La solución: Audiciones de Trabajo

Olvidemos el proceso de entrevistas en persona y reemplacémoslas con “audiciones de trabajo” en las que se simulen las tareas que se tienen planeadas realizar en el trabajo.

Y esto tiene sentido. Los músicos, cantantes y actores tienen que audicionar. Las personas que los contratan no se sientan y lanzan preguntas con un guión, no les preguntan si saben tocar alguna canción, si saben leer partituras o si tienen ritmo. Quieren verlos tocar, cantar, actuar. ¿No les hace sentido que un posible empleado audicione por las mismas razones, antes de firmar un contrato?

Por ejemplo:

  • Si estás buscando un representante de ventas, trae al candidato y haz que venda el producto a ti y a todos los miembros de su equipo.
  • Si estás contratando diseñadores web, pídeles que diseñen un sitio web de “muestra” o una landing page.
  • Si estás buscando un gerente o alguien que tenga a su cargo un equipo, dale un problema para que lo solucione y un equipo para ver su estilo de liderazgo, si delega o no y el trato hacia los demás.

La primera impresión que obtendrás estará basada en verlos hacer su trabajo, en lugar de escuchar lo bien que responden a preguntas planeadas.

Los datos de la investigación de Friedman confirman que cuando se eligen audiciones en lugar de entrevistas, se crea un mejor enfoque al contratar gente y un mejor lugar de trabajo en el que estén las personas adecuadas para sus trabajos y sobre todo a la cultura lanoral.

Algunas empresas como Menlo Innovations y Automattic han implementado ya esta estrategia, la última incluso ofreciendo paga a los candidatos dependiendo de la vacante para la que audicionan.

Ambas empresas han reconocido que el método es increíblemente funcional, ya que evita la molesta experiencia de contratar personal del que después descubren que no es lo que se esperaba; y de igual forma los candidatos conocen con exactitud el trabajo que van a realizar… Es decir, ¡todos ganan!

Olvida la entrevista, haz una evaluación de desempeño

Así que mientras que las entrevistas tradicionales no desaparezcan en el corto plazo, es fundamental reestructurar el proceso de entrevista con algunas pruebas o “audiciones” para lograr una contratación realmente exitosa.

Reduce el tiempo transcurrido desde la evaluación inicial del currículum hasta la contratación, salvaguardando a tu empresa de la pérdida de productividad que resulta cuando personas de Recursos Humanos son retiradas de sus tareas del día a día para entrevistar a unos buenos “actores”.

¿Tu opinión respecto a realizar entrevistas convencionales es la misma ahora? Comenta qué opinas acerca de este nuevo método para el proceso de contratación.

 

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5 comentarios en “Fin a las entrevistas de trabajo

  1. Excelente creo en este enfoque alguna empresarios quemo conocen el Assessment Center les resulta lento el proceso, sin embargo uno puede visualizar como reclutador las habilidades de los chicos…Aún así medir la honestidad no está fácil. Sin la palicacion de las pruebas psicometricas….

  2. En lo personal me parece que es una buena herramienta, que de hecho ya existe en el mercado desde hace tiempo para niveles gerenciales, mejor conocida como “assesmet center”
    en el caso de México dudo que las entrevistas personales desaparezcan en el corto o mediano plazo, es importante conocer a la persona en una primera cita, antes del “assesmet center”, además ahora es muy difícil conseguir referencias laborales de una persona por el tema de la “privacidad de datos” así que la entrevista hoy más que nunca es de gran ayuda, se tiene que profundizar en ella, por otro lado un buen reclutador, consultor o headhunter, con suficiente experiencia se puede dar cuenta fácilmente la mayoría de las veces si una persona está mintiendo….además para reclutar puestos operativos o para colocar personal en clientes PYMES, se pudiera implementar el “assesmet center” solo a ciertos niveles, en conclusión depende del País en el que estés, del tamaño de tus clientes y del tipo de puesto que se busca, creo que se podría hacer una entrevista más breve para conocer a la persona y después aplicar estás técnicas de audición . . . saludos.

  3. Pingback: No Asistas a la Entrevista - Reclutamiento y Selección 2.0

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