Anteriormente comenté cómo en Asana se toman un tiempo considerable para realmente conocer a las personas antes de reclutarlas y así lograr un círculo virtuoso en el que un equipo estrella atrae a ingenieros de clase mundial (Ver: 4 principios para reclutar a los mejores de los mejores). Tal vez este pragmático procedimiento podría resultarles tan efectivo porque, sin saberlo, ayuda a ganarle a un potencial gran enemigo a la hora de reclutar: ellos mismos; o más específicamente: su propia percepción.
Anna Secino, escribiendo para la publicación online Working Knowledge de la escuela de negocios de Harvard, se pregunta, ¿por qué los candidatos que no estaban óptimamente calificados para puestos específicos fueron contratados de cualquier manera? y encuentra la respuesta en el estudio de los académicos Swift, Moore, Sharek y Gino de las Universidades de Harvard, Berkeley y Carnegie Melon. Ellos dicen que es debido al «Error de Atribución Profesional».
Aparentemente, en nuestra necesidad primaria de separar amigos de enemigos rápidamente, hemos aprendido, en un instante, a atribuir el comportamiento de una persona a sus características innatas en lugar de intentar determinar si ese comportamiento podría ser el resultado de circunstancias externas.
Según el estudio, incluso expertos en selección mostraron ser susceptibles al Error de Atribución Profesional. Por ejemplo, oficiales de admisiones de universidades inmediatamente consideraban candidatos con calificaciones más altas como «mejores», sin tomar en cuenta si un candidato venía de una institución más relajada en el que obtener calificaciones más altas era relativamente fácil o de un ambiente mucho más estricto, en dónde calificaciones altas eran muy escasas. Es claro que sin más detalles, no se podría comparar a los dos candidatos objetivamente.
O en el caso estudiado de escoger a quién promover; gerentes experimentados optaron por gente que se había beneficiado de retos más fáciles en el pasado, por ejemplo prefiriendo promover a controladores aéreos que tuvieron un buen rendimiento en aeropuertos muy tranquilos, que a controladores con rendimiento medio en aeropuertos complejos. Es decir, se dejaron llevar rápidamente por una falacia y tomaron una decisión con información que realmente no permitía una comparación efectiva.
Las malas noticias del estudio fueron que hasta expertos mostraron el sesgo y peor aún, que incluso cuando los académicos alertaron previamente a los sujetos del estudio acerca del error de atribución, la inclinación equivocada no disminuyó en sus experimentos. Por otro lado, los mismos académicos de este estudio han decidido trabajar para encontrar nuevos métodos de evaluación personal para ayudar a negocios y universidades en sus esfuerzos de reclutamiento.
Hasta tener más noticias suyas, será importante estar al tanto de las limitaciones y sesgos de nuestra percepción y buscar métodos prácticos para combatirlos. El proceso en Asana podría ser una alternativa, u otra, la forma en que recluta J.T. O’Donnell, pidiendo ensayos inteligentes de los candidatos y usando evaluaciones grupales (Ver: ¿Reclutar SIN pedir curriculum?).
¿Estaban concientes de esta limitante de nuestra percepción? ¿Qué otros métodos recomendarían para combatir «El Error de Atribución Profesional» en sus procesos de selección?
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Encuentra el artículo original en inglés en: Why unqualified applicants get hired anyway
Imagen de: www.mortylefkoe.com
